担任企业、事业单位和行政机关（统称：顾问单位）的法律顾问是唐新杰律师主攻业务之一。多年的执业实践，唐律师感到，人们对于法律和律师的认识在很多情况下还局限于“决之于已然之后”,谈到律师，就与打官司联系起来，而实际上，如果顾问单位在经营、运作过程中，对法律和律师予以应有的重视，其所遇风险是可以防范的，所受损失也是可以避免的。
律师担任法律顾问的作用，主要不在于顾问单位已发生纠纷造成损失后进行“外科医生”式的法律救济，而在于为顾问单位提供“防患于未然”的法律安全服务，最大限度地降低顾问单位的法律风险，起到“保健医生”的作用。
律师担任法律顾问所提供的专业法律服务，恰如精明的企业家能够在茫茫商海中觅得商机一样，称职的顾问律师也能够从细微未节中发现法律上的漏洞和风险。
1、常年法律顾问的收费标准，按《广东省物价局、司法厅律师服务收费管理实施办法》的规定，由双方协商确定。法律顾问律师应顾问企业要求到深圳市以外地区工作时，其交通、食宿等差旅费用由顾问企业承担。
3、根据行业惯例，法律顾问律师向顾问企业提供“日常法律服务内容”不再收取任何律师费，但向顾问企业提供“专项法律服务内容”时，则按《广东省物价局、司法厅律师服务收费管理实施办法》规定标准的七折（优惠30%），另行计收律师费。
问：用人单位在订立劳动合同时使用的“招数"有哪些?
答：1、订立空白的劳动合同。
用人单位与劳动者签订劳动合同，但合同文本如工资、报酬、保险、订立日期或者岗位等都空缺着，发生纠纷时单位可以随时对空白进行添加，致使劳动者于不利地位。劳动者遇到这种情况，手中要争取持有一份空白合同，以作为举报申诉或者仲裁的依据。
2、用人单位虽然订立劳动合同，却又收回劳动合同文本。
用人单位与劳动者订立劳动合同，但订立的劳动合同即被用人单位以劳动合同文本统一盖章、由用人单位保管、试用期过后再发给劳动者等为收回。这种规避法律的行为，增加了劳动者举证的难度，如有些劳动行政部门对劳动者不能提供劳动合同的，不受理工伤认定的申请等。劳动者遇到这种情况，应该收集证据，如工资单、签到卡、保险本、有本人签名和公司盖章的内部文件等。
3、劳动合同约定劳动者必须服从用人单位调整岗位或者工作内容。
《劳动合同法》规定工作内容为劳动合同的必备条款，用人单位在劳动合同中约定：用人单位有权调整劳动者的工作岗位和工作内容，并规定工资待遇按调整后岗位的标准执行。这成为用人单位变相降低工资，迫使劳动者辞职的手段。劳动者对此应当据理力争，要求用人单位将调整后的工作岗位或者工作内容及薪金待遇一并写在劳动合同上。
4、用人单位约定工资发放时间不合理。
订立劳动合同时，用人单位与劳动者约定发放工资的条件及每月可以扣发工资的比例，留待年底或者合同到期时发放，变相地收取押金，劳动者如果提前辞职或者被单位解雇，有可能无法获得被扣发的那部分工资。劳动者遇到这种情况，可向劳动监察部门举报或申诉。
5、签订无固定期限劳动合同，却长期不调整劳动者的工资待遇。
现行法律对用人单位是否调整工资并无强制性的规定，完全由企业自主决定。只要双方合同约定的工资不低于最低工资标准即是合法的。有的企业对签订无固定期限劳动合同的劳动者，长期不调整工资待遇，使劳动者被迫辞职，无法获得任何经济补偿金。
6、劳动合同约定的工资比实际工资低很多。
单位在招聘时，承诺应聘者较高的工资待遇，但在订立劳动合同时却只约定基本工资。如果用人单位超时安排劳动者加班，就按合同上的工资作为基数来计算加班费，以达到减少加班费的目的，也成为拖欠、克扣工资、随意降低工资的理由和依据。合同终止时，劳动者无法拿到以实际工资为标准的经济补偿金。
7、订立劳务派遣合同，侵犯劳动者权利。
在签订劳动合同时，用人单位不以实际用工单位的名义与劳动者签订劳动合同，而要求劳动者与派遣单位签订劳动合同。这样用人单位无形中与劳动者解除了劳动关系，让劳动者与新的派遣单位形成劳动关系，派遣单位对劳动者原来的工作年限是不认可的，使今后劳动者在本单位的工作年限无法连续计算。
8、要求劳动者与集团下属不同法人之间订立劳动合同。
用人单位让劳动者在关联企业或者集团下属的不同法人之间交替签订劳动合同，以致劳动者的工作年限或者签约次数无法连续计算。《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。提醒劳动者注意的是，劳动者有举证的义务以证明自己的主张合法并实际存在。
9、签订短期限的劳动合同，待合同到期后即终止劳动合同。
劳动者在单位工作数年甚至十余年一直未签订劳动合同，劳动合同法实施后，有些单位故意与劳动者签订期限极短的劳动合同，比如只签三个月，甚至一个月，劳动者一旦签约待合同到期即终止合同，最多补偿半个月工资；如果不签约，则将按照劳动者本人不愿意签订劳动合同处理，也不支付任何经济补偿金。对此，在2008年1月1日以前的工作年限经济补偿金计算应按之前的相关规定执行。
问：新《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》增加了哪些重要新规定?
答：1、在主体上，增加了民办非企业单位，会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等。
2、加大了不签订书面劳动合同、无固定期限劳动合同的责任和成本。
3、终止劳动合同应支付经济补偿金，使短期劳动合同和长期劳动合同用人成本相当。
4、《劳动合同法》赋予企业按照第39条、第40条、第41条、第44条等规定解除或终止无固定期限劳动合同的权利。
5、着力解决事实劳动关系。《劳动合同法》第11条着眼于规制不依法签订书面劳动合同的企业；第14条第3款规定企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已签订无固定期限劳动合同；第82条规定企业不依法与劳动者签订劳动合同、无固定期限劳动合同的，应向劳动者支付2倍工资。
6、禁止担保、扣押身份证件和档案。
7、《劳动合同法》第19条对劳动合同试用期问题进行了细化。
8、试用期工资的规定。
9、劳务派遣的规定。
10、劳动合同解除和终止的新规定。
11、违约金适用规定。 《劳动合同法》对企业提供了专项培训和与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制，这两种情形规定了违约金条款的适用。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
12、经济补偿金、赔偿金规定。
问：用人单位如何设计劳动合同格式文本?
答：1、调整劳动合同必备条款。
第一，审查基本条款是否具备。劳动合同必须包括所有法定的必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人、劳动者的姓名、住址和居民身份证号码、工作地点、社会保险、工作时间和休息休假、职业病危害防护。对劳动纪律、违反劳动合同的责任条款，不再作为必备条款，但从用人单位利益角度考虑，这两项条款仍应保留在劳动合同中。
第二，审核内容是否合法。除了不得有直接与法律抵触的条款外，还不得有免除用人单位责任、排除劳动者权利的条款。
2、设计劳动合同可备条款。
第一，明确用人单位管理权利。合同的可备条款可以约定企业的管理权利，如在试用期条款中约定企业的试用期考核权利、在保密条款中约定用人单位的保密规定等。
第二，避免可备条款出现不但没有增加管理权利，反而增加了自身义务的情况。
第三，根据需要约定其他事项。对劳动者进行劳动管理是用人单位正常运行的基本需要，虽然法律上没有明确保护，但用人单位可以通过合同形式进行自我保护。3、对合同内容进行严密的约定。《劳动合同法》对合同的变更予以限制，一旦签订合同，用人单位就必须按合同履行，如想变更合同，就必须和劳动者协商一致。这无疑使用人单位的管理受到极大局限，用人单位只能对劳动合同履行中可能发生的各种情况进行细化约定，来保障自身利益。
4、在集体合同中对劳动报酬、劳动条件等按国家规定的底限标准进行约定。《劳动合同法》规定劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的，或者发生事实劳动关系的，可以适用集体合同规定。
问：未签订劳动合同有何法律后果？
答：1．用人单位不签订劳动合同的法律后果。
《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法实施条例》第6条、第7条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿；用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
2．劳动者不签订劳动合同的法律后果。
《劳动合同法实施条例》第5条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
问：用人单位规章制度的合法要件有哪些?
答：1、内容要件。《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。因此，企业内部规章制度的内容必须符合国家法律、法规、司法解释、规章、政策的规定，才具有法律效力。
2、程序要件。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
3、公示要件。用人单位应当将规章制度公示，或者告知劳动者，使劳动者知悉其具体内容。没有公示的规章制度对劳动者不产生效力。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。用人单位证明已向劳动者明示的最好办法是在发放《员工手册》的同时要求员工签字。
问：如何界定用人单位的商业秘密?
答： 《反不正当竞争法》第10条第2款规定，商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。1998年6月12日国家工商行政管理总局《关于商业秘密构成要件问题的答复》对商业秘密的构成要件作了解释：商业秘密的构成要件有三：一是该信息不为公众所众所知悉，即该信息是不能从公开渠道直接获取的；二是该信息能为权利人带来经济利益，具有实用性；三是权利人对该信息采取保密措施。概括的说，不能从公开渠道直接获取的、能为权利人带来经济利益、具有实用性、并经权利人采取保密措施的信息，即为《反不正当竞争法》所保护的商业秘密。 企业应根据自身特点，确定企业所拥有的商业信息哪些是商业秘密应重点防范和保护。
问：用人单位应如何保护商业秘密?
答：1．建立内部监控设施，加强信息管理，专人保管资料。不让无关人员随便进出保密区域，如技术部、产品开发部、资料室等高度涉密区域。2．建立保密制度。把公司的保密制度写入《员工手册》，在员工进入公司时就向其灌输保密观念。
3．分解工资结构，增加保密津贴。在涉密员工的工资中增加一块保密津贴，一旦有员工发生窃密事件，更易依法追究其法律责任、赔偿经济损失、追索其每月所得的保密津贴费。
4．订立保密协议。应与直接涉密人员订立商业秘密保密协议，把竞业限制等条款直接写入保密协议。
5．在协作过程中与协作方签订商业秘密合同，防止其利用掌握的商业秘密成为竞争对手，并阻止其向第三方泄密。
6、防止因发布信息而泄露商业秘密，特别是技术、管理人员发表学术论文，涉及单位内部信息的必须征得公司同意。
问：用人单位怎样进行调岗调薪?
答：1、在调配决定告知员工之前，应准备调整的理由、依据，草拟员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等。
2、当决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。
3．调岗后，安排岗前培训。
4．增加考核的频度和深度，发现问题及时提出纠正和预防措施。
5．严格按照程序操作，对各个步骤都留下清晰的证据，同时，对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定。
6、合同变更。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
问：用人单位如何限制劳动者随意辞职?
答： 《劳动合同法》规定了用人单位限制辞职可用的三大措施——培训、保密与竞业限制协议。
1、充分运用培训协议的约定。培训协议是指企业和劳动者约定的，由企业对劳动者进行特定目的的技术培训或者送劳动者到相关机构专门培训学习，使其适应劳动合同中约定的条件和提高技能的合同文件。应当在培训协议中约定“企业为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训”，这样才符合本条规定。《劳动合同法实施条例》第16条细化了“培训费用”的概念，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证
的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。企业应合理运用赔偿培训费用的违约金条款维护企业合法利益。《劳动合同法实施条例》第17条规定劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。《劳动合同法实施条例》第26条第2款规定，有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：1．劳动者严重违反用人单位的规章制度的；2．劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；3．劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；4．劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；5．劳动者被依法追究刑事责任的。用人单位不可以要求劳动者支付违约金的情况：《劳动合同法实施条例》第26条第1款规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。由于用人单位存在以下违法行为，即1．未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2．未及时足额支付劳动报酬的；3．未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4．用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5．因劳动合同法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；6．法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；7．用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除劳动合同，劳动者如果与用人单位订立了服务期协议，也不属于不属于违反服务期的约定，不承担违约责任。
2、签订保守商业秘密条款或协议。企业与劳动者单独约定保守商业秘密协议，或者在劳动合同中约定保守商业秘密条款，确定劳动者保守商业秘密的范围、保守商业秘密的方式、劳动者承担这一义务的时间期限，一般可以约定在终止劳动关系后的一定年限内劳动者继续承担保守商业秘密的义务。
3、竞业限制。《劳动合同法》没有对竞业限制的补偿标准作出规定，可以自由约定。各地有关竞业限制的补偿标准仍然是有约束力的，企业在约定补偿标准时要符合这些规定。《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。劳动者要对用人单位造成经济损失，劳动者才承担赔偿责任，没有损失，则无须承担赔偿责任。因此，企业要注意收集、保存证据，以证明企业因为劳动者的违法违约行为遭受了损失。
问：用人单位如何确定专项业务培训的违约金和服务期?
答：1、专项业务培训的违约金。《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、专项业务培训的服务期。《劳动合同法》第22条没有对服务期的年限做出具体规定，可以理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定。
问：用人单位如何确定竞业限制的违约金和经济补偿金?
答：法律没有规定竞业限制补偿金的标准和劳动者违反竞业限制的违约金标准，可由合同双方进行约定，这是劳动合同法赋予用人单位较高自由度的条款，用人单位可充分利用，但应当遵循公平原则。另外法律也没有规定支付竞业限制补偿和履行竞业限制义务的先后顺序，竞业限制补偿金是月初支付还是月底支付，这也可由双方约定。《劳动合同法》明确了竞业限制补偿金是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付。用人单位应当注意不要在竞业限制协议中约定工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，作出这样的约定，将面临竞业限制协议无效、劳动者无须承担竞业限制义务的风险。正确的做法是约定劳动合同解除或终止后，按月支付竞业限制补偿金，补偿金数额用人单位根据实际情况与劳动者协商确定。
问：用人单位在什么情况下应当签订无固定期限劳动合同?
答：以下几种情形用人单位应当签订无固定期限劳动合同：
1．劳动者已经在该用人单位连续工作满十年；劳动者提出或同意续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。
2．用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续满十年且距法定退休年龄不足十年的，劳动者提出或同意续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。
以上“连续工作满10年”的起始时问，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
3．连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有劳动合同法第39条规定的情形续订劳动合同的。
问：用人单位如何规范无固定期限劳动合同?
答：1、无固定期限合同评估。用人单位与劳动者签订无固定期限合同，可能要一直雇佣其直到退休，故对签订无固定期限合同需非常谨慎。用人单位应当事先判断哪些岗位可以接受无固定期限合同，哪些岗位不需要无固定期限合同。用人单位也可以使用以完成一定工作任务为期限的劳动合同代替固定期限合同，以避免连续签订两次固定期限劳动合同后必须签订无固定期限劳动合同。对符合签订无固定期限合同条件人员进行专门合同续签评估。用人单位还可要求劳动者提交书面意见，作为合同附件妥善保管。
2、无固定期限合同管理。第一，设计无固定期限合同文本。第二，加强绩效管理确保劳动者始终高效工作。必须细化各岗位职责，设计操作性强的考核标准。第三，设计薪酬激励机制。签订无固定期限合同后，劳动者不必担心失业，为激励员工高效工作，用人单位必须对工资结构进行调整，绩效不好的员工只能拿到合同约定的工资。
问：用人单位如何运用非全日制用工的新规定?
答：1．非全日制用工存在稳定性差、易侵害企业商业秘密等缺点，不宜过分使用。
2、应签订非全日制书面合同或者保存合同订立的证据。
3．对于非全日制用工可建立多重劳动关系的情况，企业可通过与劳动者约定竞业限制条款来保护企业利益不受损害。
4．企业与劳动者可以自由协商非全日制劳动合同内容，但不能约定试用期，小时计酬标准不得低于企业所在地人民政府规定的最低小时标准。
5．善用非全日制用工可随时终止且不必向劳动者支付经济补偿的规定。
问：用人单位单方解除劳动合同的法定事由有哪些?
答：一、用人单位即时通知解除
劳动者在劳动过程中，存在法定的过失情形，用人单位可以单方解除劳动合同，无需承担任何解除劳动合同的责任。劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
1、在试用期内被证明不符合录用条件的。
2、严重违反用人单位规章制度的。应当符合两个条件：A．用人单位的规章制度合法。B．违反用人单位的规章制度必须达到“严重”程度。
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
5、因《劳动合同法》第26第1款第(一)项规定的情形致使劳动合同无效的。
6、被依法追究刑事责任的
二、用人单位预告通知解除
根据《劳动合同法》第40条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。三、企业经济性裁员
《劳动合同法》为了限制企业随意裁员的行为，作了一些规定，企业要裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上的，要符合以下法定情况：
1．依照企业破产法规定进行重整的；
2．生产经营发生严重困难的；
3．企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
问：用人单位违法解除劳动合同将面临哪些法律后果?
答： 《劳动合同法》第48条对用人单位违法解除和终止劳动合同的法律后果做出了具体规定。
1、用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
2、用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照第87条规定向劳动者支付赔偿金。
问：用人单位哪些情况下应承担赔偿责任?
答： 一、规章制度违反法律、法规的赔偿责任。
《劳动合同法》第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位制定规章制度必须要遵守有关法律、法规的规定，否则就是违法的，这体现在实体和程序两个方面：
在实体方面，用人单位制定的规章制度的内容必须要符合法律、法规的规定。在程序方面，用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，须遵守以下三个程序：一是应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定；二是在规章制度实施过程中，用人单位应当尊重工会和劳动者提出的意见，通过协商作出修改；三是直接涉及劳动者切身利益的规章 制度应当公示或者告知劳动者。
二、合同必备条款缺失或未交付合同的赔偿责任
《劳动合同法》第8l条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
三、未订立书面合同的赔偿责任
《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
四、违法约定试用期的赔偿责任。
《劳动合同法》第83条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。
五、扣押身份证、收取财物的赔偿责任
《劳动合同法》第84条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法
律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
六、拖欠工资等违法行为的赔偿责任
《劳动合同法》第85条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金：
l·未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者 劳动报酬的；
2．低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
3．安排加班不支付加班费的；
4·解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
七、劳动合同无效的赔偿责任
《劳动合同法》第86条规定，劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
劳动部于1995年5月制定了《违反(劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》，该《办法》规定由于用人单位的原因订立无效的劳动合同，或订立部分无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应按下列规定赔偿劳动者损失：(一)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用。(二)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；(三)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；(四)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用；(五)劳动合同约定的其他赔偿费用。对于上述规定中有关劳动者工资收入损失的赔偿，鉴于劳动合同法第84条有相关规定，应捌劳动合同法的规定予以执行。
八、违法解雇的赔偿责任
《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
九、侵害劳动者人身权益的赔偿责任
《劳动合同法》第88条规定，用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；(四)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
十、不出具解除、终止合同证明的赔偿责任。
《劳动合同法》第89条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
十一、用人单位招聘在岗职工的赔偿责任。
《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
十二、劳务派遣单位和用工单位的连带赔偿责任
<劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
《劳动合同法实施条例》第35条对用工单位的法律责任进行了补充：用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
十三、非法用工单位的赔偿责任
《劳动合同法》第93条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
十四、发包单位和个人承包经营者的赔偿责任。
《劳动合同法》第94条规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
问：劳动者隐瞒自己的真实情况所订立的劳动合同是否有效?
答：隐瞒的真实情况分为两种，一种是劳动者所隐瞒的情况属于用人单位有权了解、与劳动合同直接相关的基本情况，这些内容将直接影响劳动合同的履行。如年龄、性别、学历、工作经验、专业证书、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式等等；另一种是与劳动合同没有直接的关系，而用人单位要求劳动者说明其他个人情况，如，是否结婚，是否有男(女)朋友等等情况。
对于第一种情况，即与劳动合同直接相关的基本情况劳动者有向用人单位告知的义务，只不过这种义务不是主动性的义务，属于消极义务，只有在用人单位询问时才有义务回答；对于第二种情况则劳动者无义务回答。对第一种情况，如果劳动者有意以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，则有可能会导致劳动合同无效。
那么劳动者隐瞒部分真实情况，是不是劳动合同就全部无效呢?《劳动合同法》第26条第2款规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第27条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
